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분위기 쇄신 인사도 좋지만 핵심 인재마저 내보내서야

작성자
관리자
작성일
2015-03-12 15:32
조회
1787
미국에서 기업을 경영하다 한국에 와보니 이해하기 힘든 관행 중 하나가 임직원 인사였다. 조직의 수장이 바뀌면 임원들이 싹 자리바꿈하는 일이 허다하다. 후속 연쇄인사가 뒤를 이으며 조직 전체가 소용돌이에 휩싸이곤 한다. 수십 년간 일해 온 핵심 임원들이 뭉텅 날아가기도 하고, 수년간 한 위치에서 전문성을 쌓아온 직원들도 자리를 옮기게 된다. 이런 ‘헤쳐모여’식 인사는 특히 외부 바람을 타는 공기업에서 심한 것 같다. 이 탓에 인사철만 되면 일손을 놓은 채 윗선만 쳐다본다. 요즘 같은 경제 위기에서는 구조조정과 맞물려 분위기는 더욱 뒤숭숭해진다.

인사는 기업활동의 일부다. 조직의 효율을 높이거나 분위기 쇄신에 꼭 필요하다. 그러나 조직이 흔들릴 정도로 사람을 무더기로 움직이는 건 문제가 있다. 이런 인사를 일삼는 최고경영자(CEO)는 제대로 된 인재 한 명을 길러내는 게 얼마나 힘든지 잊어버렸음이 분명하다.

미국에서 사업할 때 가장 심혈을 기울인 부분이 바로 인재 관리였다. 한국도 그렇겠지만 미국에선 쓸 만한 인재를 끌어오는 게 보통 힘든 일이 아니다. 헤드헌터를 통해 사람을 채용할 경우, 회사는 보통 영입 대상자 연봉의 30%를 헤드헌터에게 줘야 한다. 스카우트한 인재한테는 이직 위자료 조의 ‘무빙 보너스’는 기본이고 이사·주거 등 생활 문제를 해결해줘야 할 때도 있다. 한 사람 뽑는 데 몇 달씩 걸리기도 한다. 쓸 만한 사람을 얻으려면 이처럼 엄청난 비용을 들여야 한다. 더구나 이들이 적재적소에 배치돼 최대한의 능력을 발휘하기까지 오랜 시일이 걸린다. 어렵게 키워낸 인재들이 인사이동이나 구조조정에 대한 불안감으로 일손을 놓는다면 큰 낭비다.

핵심 인재들을 붙잡아 두려면 스톡옵션 같은 인센티브가 필요하다. 그러나 이에 못지 않은 것이 있다. 전문성을 최대한 발휘할 수 있도록 CEO가 인내심을 갖고 관심과 격려를 보내주는 일이다. 인사 이동이 잦아지면 전문가의 수는 줄고 업무 공백은 커진다.

한국의 몇몇 대기업과 공기업은 세계적으로도 경쟁력 있는 글로벌 기업이다. 이런 곳에서 길게는 수십 년 일했다면 나름대로의 노하우와 인적 네트워크·능력이 있다. 그런 인재를 ‘분위기 쇄신’ 같은 모호한 명목으로, 또는 기업이 일시적으로 어렵다는 이유로 푸대접하거나 쫓아내서야 되겠는가.

김윤종 <꿈·희망·미래재단 이사장, 꿈·희망·미래 리더십센터 대표이사>
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